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企业培训的差异化安排
添加时间:2010-08-30 | 点击次数:1836

        有关于培训的故事,家家企业不同。

  在我们身边,确实有很多企业,因为其卓越的培训制度,使得新人得到不断的提升,在企业不断发展的同时,也在向社会输送着大量受过良好教育和训练的职业人士。从另一个角度看,也有不少的企业在培训上花了大价钱,作出了大声势,却没有取得多少实际效果。之所以产生如此大的差异,除了企业的重视程度、培训组织者的专业度之外,能否根据企业的实际对培训进行差异化的安排,也是导致培训结果迥异的关键。

  所谓差异化安排,就是根据企业规模、发展阶段、行业特点、人员特点和课程性质,采取有差别的培训组织和管理方式,使得培训的投入更有针对性和效率,从而产生更高的回报。

  (一)基于企业规模的差异化培训安排。

  企业规模不同,企业培训体系的构建应有所差别。

  对于跨国企业,因为员工数量众多,仅仅中高级管理人员已经是数百甚至数千,在这样的情况下,建立企业大学就是一个相对经济的培训安排,一般来说,跨国企业的培训中心都会分别在全球的主要区域(如:北美、亚太)设立分校或培训中心,以方便所在区域的人员参加学习。从课程的安排来看,由于具有一定的经济实力和固定的生源,其核心课程的质量往往不错,有的甚至在培训界享有盛誉,不但开展内部培训,也接纳合作伙伴和社会的参训人员,其中:GE管理学院、惠普大学、西门子管理学院等都是其中的佼佼者,他们的培训组织中不仅有讲师,也有企业咨询顾问,能够深入地挖掘企业存在的问题,设计有针对性和有深度的管理课程。

  对于全国性的企业来说,因为中国的地域辽阔,可能也会存在有数万、数十万员工的情况,因应这种情况,有的企业也设立了自己的企业大学,既满足自己的培训需要,也成为传播企业文化和品牌的重要手段,典型的如海尔大学、平安大学等。此外,也有部分企业导入了电子学习平台,建立了分级管理的培训体系,以适应众多员工、不同层级员工学习的需要,笔者就曾在2004年帮助中国电信建立了覆盖全国的培训管理体系,该体系分为培训需求调查、培训计划、培训过程管;、培训效果评估、讲师库、课件库等内容,能够有效解决三十万员工的、分层分类的学习组织和评估问题。

  对于中小型企业来说,应该不需要建立如此庞大的培训管理体系,而应有效借重社会的培训资源,借重各种先进的网络、视频、卫星、电子学习手段,结合必要的外训和内训,搭建务实、有效的培训平台,满足企业经营和发展的需要。

  (二)基于企业发展阶段的差异化培训安排。

  企业的发展阶段不同,所采用的培训体系也应有所不同,突出的表现在课程体系的设计方面。

  一般来说,从生命周期的角度,企业可以分为起步期、快速成长期、稳定期、战略转型期(或衰退期),对于每一个阶段的企业,培训的内容是应当有所区别的。

  对于起步期的企业,业务的特点还没有明确,员工对业务相对比较生疏,培训的重点首先应当是与业务密切相关的知识、技能,且要考虑培训的低成本和高效益;

  对于快速成长期的企业,业务规模迅速扩大、业务地域迅速扩张、人员数量迅速增加,这时的企业面临的控制的问题,如何使得企业在快速扩张的同时不失控,相对有序,是管理层的根本诉求,因此,这一阶段的培训应围绕如何提高中基层干部的管理能力、如何变“战斗员”为“指挥员”而开展工作,在强调业务培训的同时,基础管理技能的培训显得尤为重要;

  进入稳定期的企业,企业规模变大,业务增长放缓,进入相对平衡期,这时的企业,要考虑的是如何形成核心竞争力,如何实现由“英雄逻辑”向“组织逻辑”的转变,因此,两类培训对于企业最重要,一是有利于增强自身核心竞争力的培训,二是有利于得管理更加规范、有效、受控的培训。

  对于处于战略变革期或衰退期的企业,面临的问题是如何重拾升势,如何重新焕发组织活力,由此,培训的重点应当是变革意识、创新能力,培训应当有助于企业思考现状,实现突破。

  (三)基于行业特点的差异化培训安排。

  行业不同,培训的内容、方式也有所不同。

  对于企业来说,大体上可以分为制造、工程、农业、服务等几种类型,其中,培训在服务业的地位非常重要,例如保险业,培训部门是被作为一线部门来看待的,培训的好坏,直接关系到企业的经营业绩、业务能力与团队士气;在从事顾问式营销的其他公司也是如此,银行的私人客户经理,需要有丰富的金融知识、良好的沟通与交流技巧和优秀的商务能力,这些都需要大量的培训来支持。

  与之形成对比的就是普通的制造业,大量的一线操作工人,需要的主要是操作技能的培训,由企业组织内部的技术能手、班组长、质量部门开展培训即可,更多的培训则是在实际操作中的检查和指导。

  (四)基于人员特点的差异化培训安排。

  员工的构成情况不同,培训的组织和设计也应当有所不同。

  在以年轻员工占主导的企业,员工的观念、意识比较超前,接收的信息比较广泛,这时的培训课程设计就不能再是简单的“填鸭式”,或是无厘头地大讲所谓“执行力”,而是应当抓住员工的兴趣和热点,组织一些趣味性高的培训项目,如:沙盘模拟、拓展训练、游戏等,寓教于乐,将深奥的观点寓于丰富多彩的培训活动之中。

  再比如,对于异地员工较多的、工作压力较大的企业,在开展传统培训的同时,也应搭配开展一些书法、瑜伽、电影欣赏等方面的生活情趣课程,丰富大家的业余生活,舒缓紧张、孤独的情绪,这些工作看似与企业的业务没有关系,但却会大大影响到员工的生活和工作状态,从而以更好的状态投入工作。前一段时间富士康出现的问题,除了与企业的高工作强度有关之外,与员工业余生活的匮乏和精神生活的贫乏也有很大的关系。

  (五)基于课程性质的差异化培训安排。

  最后一点,课程性质不同,培训也应做差异化的安排。

  培训课程的分类有各种不同的标准,根据笔者的经验,大致可以划分为知识类、技能类、观念类和高级经理培训四个类型。

  所谓知识类,主要是对企业员工所必须具备的知识进行培训,这方面的培训一般由企业自行组织,通过电子学习系统或者企业的职业技术学校等进行,其中特别需要说明的是,知识类培训应更多地采用“内部培训师+外部讲师”的形式,因为往往内部培训师更了解企业的业务,而外部讲师具有一定的理论水平和专业高度。

  所谓技能类培训,主要是员工的业务技能培训和提升,这方面的培训主要是由企业的内训团队来完成。对于企业的小职种,如审计人员,可能需要外派参加培训,以降低培训组织的综合成本

  观念类培训,包括针对普通管理人员的基本技能,如沟通、团队领导、六顶思考帽、绩效管理等,也包括针对全体员工的观念培训,如:执行力、亮剑、国学,等等。

  高级经理培训,包括课程类培训和非课程类培训,一般是以参与商学院、管理机构的研修课程为主,在高级管理人员数量不多的情况下,往往开设内部课程是不经济的,也不利于管理者开拓视野,吸取有针对性的知识和内容。

  总体来说,通过差异化的培训安排,企业可以很好地提高培训的针对性,提高培训的投入产出比,获得员工的广泛支持和认同,从而取得更好的培训效果。





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