当今，中国的企业越来越重视发展战略的重要性，纷纷制定五年、十年发展规划，可是，不少企业苦于对战略实施不知所措，华丽的战略报告在资料库沉睡，成了纸上谈兵。而战略绩效管理则是战略落地、实施的重要举措和工具之一，它帮助企业成功实施发展战略。

　　战略绩效管理是以战略导向的绩效管理系统，它是绩效管理的重要部分，也是传统绩效管理的进一步升华。与普通的绩效管理不同，它以企业战略为轴心，对分、子公司和部门负责人进行绩效管理，通过激励手段，明确工作努力方向，进而实现企业战略。

　　那么，如何进行战略绩效管理呢？

　　首先，必须明确战略实施关键举措，找准战略实施合理路径。一个具有实操性的发展战略，必须明确企业各个业务在市场中的定位，本企业应当培育的核心竞争力，并明确目前自身与战略要求的差距，而这些则是战略实施中最关注的要素，也是战略绩效管理最重要的要素。值得注意的是，战略绩效管理是针对具可操性战略的落地监控，对于本身存在问题的战略，不仅无法实现战略落地，还会重创企业领导团队的斗志和士气。

　　其次，合理设计战略绩效指标。考核指标的选择以及目标值的确定则是合理的指标体系的基础。考核指标的选择重在着眼于关键举措的实施以及目前本部门或公司的短板的考虑，一方面基础总体目标进行分解，另一方面明确部门或公司应当提升的方向，从而围绕企业战略落实各项指标。考核指标值不可定得过高，也不可定得过低，指标值要让被考核者能够有信心达到，但又不能轻易达到。战略绩效指标可以首先着眼于总体目标，至上而下，逐步分解，逐级上报，反复研讨、修订，确保战略指标和目标值的可操作性。

　　战略绩效管理是一个新兴的管理理念，它的引入要避免管理者对其误解。有些人认为，战略绩效是战略落地的唯一手段，这是不对的。绩效管理是员工行为的指挥棒，战略绩效管理只是激励、引导员工产生企业战略实施所需要的行为，但是它的作用是有限的，它只能对某些核心、重要的里程碑事件或关键要素进行考核，并不意味着战略绩效考核过了，战略就肯定实现了，因此战略的落地是一个系统工作，必须建立切实可行的公司战略、业务战略和职能战略，各公司和职能部门并基于此制定行之有效的工作计划，并诉诸于实施。有些人认为战略绩效管理是绩效管理的另一个系统，这也是不对的。战略绩效管理是绩效管理的一部分，企业在进行绩效管理时应注重战略的引导性，设计的指标与战略落地相关性要更强。

　　战略重要，实施更重要，充分运用好战略绩效管理，会有效帮助企业实现战略。