English | 海商网 | 设为首页 | 加入收藏      
 
 培训新闻 当前位置:海商首页 - 新闻中心 - 培训新闻


培训效果的四级评估
添加时间:2010-06-17 | 点击次数:1427

       培训效果第一级 - 满意度(Satisfaction),即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节,通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多:第一点,对于广大国内的学员来讲,大家通常趋向于满意。第二点,在过分追求授课满意度的前提下,有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性,学员感觉课程本身传授的十分完美,但是在实用上并不强;

  培训效果第二级 - 学习度(Learning),即学员是否真地掌握到传授的内容,这种方式比较直接,一般考试,面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性,同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注,由于企业培训与大学教育不同,学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练,这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

  培训效果第三级 - 应用度 (Adoption),即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解,以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外,定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是,在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解,纠正偏差、校准方向、消除误解。

  培训效果第四级 - 绩效改善度(Performance),即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效,一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多,能力要求比较繁杂,内外部环境和资源的变化,以及员工的自主学习,员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的,个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的,如相关性分析和线性回归的方法,能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。





下一条:怎么使企业培训效果最大化


     英文版服务
     中文版服务
     海商城
     操作手册
公司简介
战略远景
公司价值观
发展历程
公司荣誉
商标及广告语
公司团队
组织机构
分支机构
总机:0574-2770 2770    传真:0574-2882 2992     邮箱:
客服热线:0574-2790 1060    邮箱:       
版权所有 ©2009 中国海商网      返回首页 | 公司新闻 | 行业新闻 | 展会新闻      Site Map