一家食品加工企业的李总去年有一喜一忧：喜的是金融危机中自己的产品供不应求，员工由80多人增加到近400人；忧的是自身的管理水平和员工的整体素质跟不上企业发展的速度，很多事情显得力不从心。为了解忧，他托朋友、查网络，请来专家到厂进行培训，但钱没少花，效果却不明显，真愁死人了！

　　到最后，还是李总的一个做心理医生的朋友帮他找到了“病因”。这位朋友问：“你是不是把培训搞得太“高深”了？”李总一想：对呀，当前大家最需要解决的是“怎么做”的问题，而专家们讲的都是VI设计、整合营销、信息化建设等，就连自己都听得晕晕乎乎，更何况普通员工了。

　　找到了问题的症结，李总马上马上调整培训的内容。他首先理出了生产、质量、销售财务等部门急需解决的总是然后选择能够帮助解决这些问题的培训机构，让相关人员带着这些问题去学习，回来就拿出解决问题的方案，并担当起员工内训的任务。他还明确规定，检验各部门效果如何，首先就看提出的问题解决没有。这样一搞，各部门都像注入了润滑油，学习的目标明确了，学习的积极性、主动性提高了，学习的效果也显现出来了。李总高兴地说，我找到了解忧的门道。拉动全体员工共同提高。

　　其实李总的门道就是因“实”制宜，也就是说，适合的才是最好的，实用的才是有效的。企业培训要走出去，请进来，但不能迷信什么专家、大师。这些专家可能学问很高，但不可能事事通晓，尤其是对你这个企业的实际情况更缺乏具体的了解，所以讲起课来往往缺少针对性，帮不了企业多大忙。更别说有的“大师”空有其名，真东西没有，花里胡哨乱抡一通，揣上讲课费走人，你学到了什么他才不管呢！这样的人最好别请。

　　还有一种情况，就是落后的培训，这种情况很少，但也确实存在，特别是在一部分国有企业中表现地比较突出，安排培训的领导没有做市场调研，也不征求别人的意见，想当然地邀请专家讲课，其结果就象小孩子给大人讲社会阅历一样，远远落后于企业发展现状的培训纯粹是浪费。

　　对于企业来讲，效益永远是第一目标。如果花在培训上的费用换不来实际的效益，那就是在拿人民币打水漂儿。而取得实际效益的关键就在于从实际出发，因 “实”制宜，不解决实际问题的事不干。

　　当然，实际问题也有很多，有战略问题、战术问题，有理论问题、实践问题，有观念问题、能力问题，如此等等，都需要企业做出详细的分析判断，分出轻重缓急，做到统筹兼顾，正所谓“知己知彼，百战不殆”。