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“培”与“训”的精益化
添加时间:2010-08-02 | 点击次数:1608

    引子

        关于培训,无论在全球500强企业,还是国内的中小企业,一些公司把讲座当培训,导致只“培”不“训”。还有一些企业“培”与“训”互动,阶段性绩效提升效果虽好,但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合,人事动荡现象屡见不鲜。

         笔者游走其间,听到了如下的声音:

         销售团队在抱怨,搞培训这帮人讲得有滋有味,怎么用起来就变味;

        决策者在抱怨,投了那么多人力、财力、物力、时间,不见几个进步,长进的还都跳槽了,气死我了;培训经理在抱怨,我们怎么像“救火队员”,没急事我们就是摆设,搞次培训像唱大戏,听几声销售人员喝彩就卷铺盖完事。

        破茧抽丝,剖骨究因

        这些表象背后隐藏着什么?

        第一,一位优秀的培训师先要是资深咨询师,如果培训师没有到受训人员工作现场亲身体验,聆听销售人员提出的问题和自己发现销售团队的潜在需求,企业决策者、受训者的期望与课程定位南辕北辙、舍本逐末现象屡见不鲜。

        第二,培训预热工作不到位,培训的时间,地点、人员、目的、课件、要求,如果没有提前若干时间到达销售人员手中,明确要求预习思考,那么,临阵磨枪现象不会少,培训现场互动效果难免会看到人心惶惶,顾左右而言他。

        第三,培训全程缺少实操场景布置、培训科目无模拟演练,互动讨论,实操考核。培训结束后,受训者实际操作中难免执行偏差,众人怨声载道,培训结果竹篮打水的结局十有八九。

        第四,受训者受教育程度、工作履历、性格差异会导致思维方式不一致,互动讨论时扯皮内耗。一些简单实用的营销思维工具,如鱼骨图、5W1H、PDCA、ABC分类法受训者不掌握,会缺少团体思维平台,导致彼此间思路接轨耗时费力。

        第五,受训者对接受知识与实操过程的“半衰期”缺少把握,培训的导入期、成长期、成熟期、衰退期每个阶段没有针对培训策略、配套方案,培训最终结果在所难免会事倍功半。

        第六,伴随培训后绩效提升情况产生,销售人员综合能力增长和与之配套的薪资、职位、工作环境的缺阶梯、少系统、不匹配,那么,鸡飞蛋打、人员流失是板上钉钉的事。

     培训初级阶段

    ——“培”“训”分拆,梯次渗透

        不谋全局者,不足以谋一域。

        作为培训师,培训的前期准备工作做到了庖丁解牛,培训的现场才会游刃有余,培训结束后受训者才会悉心回味,用心实施。其间,培训方案的系统化设计至关重要,笔者归纳了几个环环相扣的环节,屡试不爽,尝试着抛砖引玉如下:

         第一环:预热到位

        培训实施前期,先做咨询体验到位、培训纲要传播预热到位。在销售人员的工作现场眼观、耳听、笔记,用心体会出的教案提早与企业决策者、员工领袖沟通,及早送达每个人手中,让大家预习到位,这样会收到“春种一粒粟,秋收万颗子”的效果。

 

 

        第二环:策划到位

        培训筹备时间,要做培训场景布置与糖果、饮料配备。如企业内训,最好大家共同动手、自由发挥,营造一个舒适的培训氛围,此间,培训师也可初步观察出每个销售人员的组织能力、执行能力,以及整体团队协同能力。

        此环节可放大实施,也可成为专项的培训,题目叫“我们共同的家”活动,通过自由分组,竞标设计方案与实施,此环节可考量每个人(临时团队)对公司的向心力、个人公德心。

        第三环:“破冰”到位

        培训伊始,用随机分组与“破冰”游戏开局。通过抽签的方式将全员打乱分组,自行选举负责人,起队名、选队歌、定本队格言。这样,很快会看到全员竞合状态。

       小组成员彼此介绍自己的细化履历、人生目标给伙伴听,有利受训者彼此间深度认知。

       在壳牌公司的10余人客户关系培训中,此环节历时1天方会结束,缘何如此?该公司的一位职业经理告诉笔者:“哪一次销售不是先搞定人再搞定事的,合作伙伴的家庭、事业、人员、特长、专业……没有细腻了解,厂商双赢从何谈起。”

        显然,“关系”作为第一生产力,这些看起来非正式沟通,隐藏着深度正式行为。

        第四环:督导到位

        在分组培训时,民选或指定现场督导人员,负责细化评估受训人员全程表现,与小奖(礼)品对应激励,多会营造出其乐融融的场景。

        因为,一场培训,每个受训者的仪容仪表、语言表达能力、文笔能力、思维能力、组织管理能力、公共关系能力、策划能力、财务能力等每天的单项表现与综合得分,会让受训者明晰自我,及时调整自身受训状态。

        第五环:案例到位

        培训中,概念阐述首先以对应案例故事讲解起步,更有利将培训诉求到位,为受训者现场理解与后期执行铺平道路。

        精彩的实例描述,有助于提升受训者的注意力,激发思考、分析能力,为下一个培训环节作好铺垫。

        第六环:分析到位

        紧扣第五环,分组用“头脑风暴”方式开始讨论我们设计的问题,如:

        *客户档案记录应有哪些项?如何搜集信息,偏重分类?如何精确应用于服务,形成深度客情?(头脑风暴20min,由小组代表按ABC偏重分类论述。)

       *每组其他讨论结果。(头脑风暴10min,由小组代表按ABC偏重分类论述。)

       每组讨论结果按ABC偏重分类,现场记录在众人面前,选一组的论述书写或投影在众人面前,让其他组分别发表评估意见。

       此时多可看到“群策群力”攻坚或“自由搏击”争论的场景,教学相长,愈争愈明的场景体现颇佳。

       这个环节会让每个人的IQ、EQ成长更迅速些,也是观察出“员工领袖”的好机会,培训师把握好火候,调整好大家情绪即可。

       第七环:行动到位

       接上一环节,全员对顾客档案管理和使用的讨论思路,归纳和总结在众人面前,用模拟实操来检验未来执行正确性,毋庸置疑会规避潜在隐患,每人(组)的执行效果由他人(组)评估,其中优劣全员点评、现场整改,让培训师认可的细节得到大家的重复确认,加深每个人认知。

      第八环:引申到位

       课程即将结束时,布置一些能够发散思维的作业,予以课后考评,可激发受训者深度思维。

        如:××有哪些进取精神值得我们汲取?他从产品、顾客群等方面他都体味到了哪些商机?您是否有更好的适用公司的营销策略?(奖励方式:本论述前3名,培训期间,分别安排担任公司总经理1分钟。)

        第九环:反馈到位

        课程收尾,培训课程全员的需求程度、理解程度、对培训的满意度可以细化后通过问卷反馈给培训师和企业决策层,以求下次培训目的性更强。

        提醒一点,培训全程有高潮和低谷,间隙时间适当地用一些奖品激励优秀人员、励志格言或故事激励个人内心、拓展游戏加强团队协同能力,无疑会起到良好润滑剂作用。

        小结培训初级阶段,纵观一场的“培”与“训”全程,是渐进性对每个受训者的观察力、注意力、记忆力、思考力、想象力、分析力、执行力按梯次管理和考量的历程。一名出色的培训师,将整体节奏把握好,现场效果自然会好。

       培训中级阶段

        ——系统扶助、精益成长

        不谋万世者,不足以谋一时。

        培训是执行的导火索,执行力是企业核心竞争力的保护伞,笔者观察受训者回归工作岗位后的表现,喜忧参半,自律者,多会将培训内容融会贯通到工作中去;惰性者,一暴十寒现象并不少见。

       笔者数年跟踪,培训作为无形产品,同样存在导入期、成长期、成熟期、衰退期规律,不同阶段需要不同策略予以针对维护,销售培训成果方可常青,个人“五步修炼法”可以帮助您建立单人系统扶助体系、帮助每个人精益成长。

       第一步“拆分互动培训法”,有利于将每个人销售基础夯实。

        黛安芬,作为内衣业全球领导品牌,各级职员销售培训,首先将产品在大家手中按结构拆分为肩带、背袱、旁中、罩杯、脊心多个部位,共同讨论出每个部位的“顾客利益点”,将产品不同位置的面料细分出棉、丝、粘胶纤维、莫代尔、毛、氨纶、锦纶、超细纤维等多个部分,解析出每个结构中每种面料的“顾客受益点”,然后对产品卖点做出条理归纳。

        这种其大无外、其小无内的分析结果,会深植每个员工内心,使公司产品销售力常年领先。

        第二步“强化复制记忆法”,有利于销售人员尽快发挥自身能力。

        CAV音响,作为家庭影院领军品牌,习惯将业绩最佳的销售人员全程服务的口语讲解,文字记录下来,结合音响操作手法,归纳出最易产生绩效的行为举止,迅速复制到销售全员,管理层逐一考核全员模拟效果。

          这种强化复制最优销售行为的方式,终端杀伤力由此产生。

        当一场课堂培训结束后,受训者自律要求,自我提升开始,成长期随之到来。

        第三步“自我考量提升法”有利于让每个销售人员学会归因于内,锁定目标成长。

        孔子“每日三省吾身”,所以成圣人,笔者也看到许多成长良好的销售人员,在上级指导下,每天盘点当日自身工作时的客流量、自身成交量、销售均价、同期对比、目标达成百分比、在团队中绩效整体占比和排名,分类采集。凭数据分析,反思服务顾客时的言谈举止,来提升自己的发展空间。

        手机有录音功能的销售人员,多会将自己服务顾客时的话语录下来,事后将自己的讲解细节、语音、语速、语气回放自析,让个人每天进步一点点。

        此阶段,公司以现场服务录音为主题,组织最佳服务讲解奖评选活动,做侧面激励,帮助全员服务,天天进步,会事半功倍。

        成长期后随之迎来的,是受训者对知识掌握和执行成熟期的到来,当一门销售技能掌握娴熟的时候,往往是厌倦的阶段,如何较长时间维护该时期,把正确的事情重复做对,是个人与团队共赢的重要课题。

        第四步“录像分段剖析法”是长期维护培训成果的方式。

        国际太极拳比赛,第一得主多系龙的传人,近年,外国人获冠亚军开始展现,缘何如此?原来,老外在中国向名师学习好要领后,将其手、眼、身、法、步细节全程摄录,回去后分节、分式反复模仿演练。国际大赛中,裁判不得不评高分。

         自管理学中泰罗制开始,录像回放、细节调整,是人们提升自我、完善整体的重要手段,结合企业激励措施,培养更优秀的销售人员,此环节不可或缺。

        事物发展规律,衰退期难免会到来,是索取该阶段残余价值,还是让其枯木逢春,再创佳绩,策略极为重要。

        第五步“对对红捆绑成长法”,让衰退变前进,让个人成长变团队成长。

        IBM有“长板凳”计划,上下级层面可以跨部门形成导师与学生关系,互助成长,企业对此布局深度认同。

        笔者近年尝试将一优一弱两个销售职员编组目标考核,最小的学习型组织、最袖珍的指挥系统多会随之产生。捆绑期间,弱者接受优者培训,部分销售提成划拨给优者为辅导费用,多会看到优者尽心辅导、弱者尽力成长的氛围。

        此环节一举两得,既培养了销售人员,企业后备管理梯队也随之产生。

        小结培训中级阶段,所述“五步修炼”套路,不怕千招会,就怕一招熟。理性判断,由心而发。娴熟一式,至关重要,切切!!!

        培训高级阶段

        ——管教一体、知行合一

        谋事在心,成事在人。

        作为培训师,如果不能帮助企业决策者先做到未病先防,再既病防变,培训全程望、闻、问、切时先有整体观念,而后辨证论治,自身的可持续发展也要打个大大的问号。

         受训者在实操过程中每个时期的心理反馈、绩效反馈,培训师定时跟进、沟通,而后归因于内的思考,不断精益自己的培训科目质量,更符合销售全员需求,这是培训师与企业同胜的模式。

       作为培训师,协同各部门可持续性成长,让培训计划与企业整体运作同步,是培训师的使命。

        在决策者的领导下,建立“外圆内方”的部门间关系至关重要,根据企业发展阶段,培训与人力资源部门协同,让员工能力成长、绩效表现与薪资、地位成长成正比,大家会乐得其所。

        与各部门协同,选拔兼职培训师,放大培训效果,这是培训师的职责。

      “培养下级就是培养自己的未来,下级的失败是上级的耻辱”。不断将此概念深植部门主管脑海,会在每个人内心都装上对下级言传身教的驱动力,为决策者完善企业各部门管教一体、知行合一的架构做好铺垫,这是培训师的义务。

       这样,培训作为企业整体运作的子系统,与其他子系统运作会高度吻合,受训职员在企业可持续性发挥作用、人生有永续价值。

       综述以上,作为培训师,企业绩效所系、成长相托,需要使命带动行动。

       作为一名培训师,初级使命是训练每个职员“专注本职,每句话都为利润服务,每个行为都为绩效产生”的综合能力;

       作为一名培训师,中级使命是建立公司“未病先防、既病防变”的培训体系;

       作为一名培训师,终极使命是与各部门协同,完善公司上下级间“管教一体”的格局,考量每个销售人员“知行合一”的素质,建立与个人能力对等的待遇层级。

       这样,企业培训才会无处不在,才会有战略化定位、系统化执行,培训才会无愧为公司绩效保护伞、个人成长之源泉。





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