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高管培训:找不到副总谁之过
添加时间:2010-11-05 | 点击次数:1548

        曾为一家制造型企业搞内训,刚开始的时候,干部们热情较高涨,每堂课的上座率也很高,企业提供的参训名单上“该到的”几乎都到了。但在培训到第十节课时,明显感到参训率下降,为此很是不解,也感到诚恐城隍——是否对我的培训课程不感兴趣?还是对我的培训不满意?

  于是,就问负责本次培训事务管理的总办主任,主任经过调查后回答说:姚老师,那些不想参加培训的人都是一些中层,他们说“越培训越痛苦、再培训下去就想辞职了”等等。原来,这些中层们不想参加培训的原因是:随着姚老师培训的不断深入,他们学到的知识也就越来越多、系统思考能力也就越来越强,把公司的问题也就看得越来越透,而这些问题又都是超出他们职位能力之外的,是他们自身无法解决的,几乎都是公司层面、组织层面的问题。如机构臃肿、分工不清、责任部门、多头管理、组织混乱等基础管理问题。

  就在我准备为此事在课堂上跟大家进行交流时,老板也闻讯赶到培训现场,先是劈头盖脑对干部擅自旷课行为一顿臭骂,然后说:你们不要认为不需要学习了,我告诉你们,我跟总经理都快退休了,公司现在想找一个副总经理都找不出来,谁能站起来给我们分担?公司几年来花了那么多钱让大家学习培训,想想你们这群东西,谁学到了能耐?谁又够资格提起来做副总?骂得所有参训人员都面面相觑。因为这句话实在是骂到了痛处——据我的观察,不说副总,这里面就连一个合格的小主管可能都找不出来。

  这其实也就是很多中小型企业的悲哀——企业规模的越来越大,管理事务也就越来越多,老板们年纪也越来越高,企业瓶颈也就由此产生。但是,该企业也早就意识到这种危机,两三年来,每年在干部学习培训上的投入都不少,各种知名培训机构的学习卡应有尽有,每年还会请一些大学教授轮番到企业培训,而且,这些干部的学历也都还不低,但至今就是提不出一个副总来——这到底又是谁的错?

  原来,该企业在培训上确实花了很多钱,但几乎也都是冤枉的!买的学习卡,高管去听了几次,觉得与自己的企业无关,就再也不去了,中层们又没有时间去,更觉得自己不需要培训。而培训公司的业务员换得又快,只要把卡卖出,几乎也是不会跟踪服务的了,哪里有来的效果保证?这是其一。其二,大学教授们的理论尽管很经典、很先进,但因为缺乏实践性,也根本不能指导企业进行实际操作;其三,该企业几乎所有培训都是一种随机的,从来不会安排专人对培训的知识消化、转化进行跟踪,也不会建立系统流程对培训进行系统管理,更不会对培训中存在的问题及时进行追踪改善,老板骂过就算!其四,该企业的组织极不完善,没有把培训激励与企业机制连在一起,缺乏一种有效的培训激励;更有甚者,也是最根本的问题是:企业高层高层缺乏基本的管理规划能力,根本不知道从组织层面、文化层面和机制流程上去解决问题,也不会根据企业现实就培训融合在一起实施突破。最后的结局是:谁都知道问题在哪里,但就是谁都不会去改善,而没有去改善,就使所有干部都没有成长的空间,学到的知识技能再多也没有用,这也就难怪那些中层干部说“再培训下去就准备跳槽了”的最根本原因吧。

  要解决这个问题还得从以下三个方面下功夫。一是实施企业内部思想变革,建立优势企业文化,建立培训激励机制,让员工从“要我学”为“我要学”,让培训完全融入到企业流程中去;二是完善培训流程、建立培训体系,用专人对培训进行系统化管理,从而确保培训效果转化;三是全面实施规划化管理。从组织规范到人事规范,从流程规范到制度规范,再从行为规范到作业规范、考核规范等,让规范成为一种企业沉淀、一种员工素养。只有规范才能保证企业模式、利润被有效复制,而这种沉淀、素养更来自全面的系统的培训。?





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